na visão em linha...
"O que procuram as empresas num futuro funcionário? Habilitações adequadas, uma eventual experiência na função e qualquer coisa definida como aptidão social - ou seja, a capacidade de trabalhar bem em equipa (e, portanto, de se relacionar com os outros com facilidade), de gerir a pressão e de tomar decisões. Entramos, portanto, no domínio da psicologia e de um certo controlo das emoções: os profissionais do futuro - e de hoje - deverão ter uma certa dose de autoconfiança; saber lidar com o stresse e dominar a pressão em vez de ser dominado por esta; e, por fim, conseguir comunicar e funcionar em equipa. Onde é que isto se aprende? Ao longo da vida, é certo, mas as próprias universidades já estão a adaptar-se a esta realidade. Faculdades altamente competitivas como a Católica Lisbon e a Nova SBE valorizam, para admissão nos seus mestrados, os alunos que pratiquem desporto (o que mostra vontade de vencer e capacidade de resistência) ou que exerçam atividades como voluntariado (mostra capacidade de socialização e preocupação com os outros). É o declínio dos nerds (os "marrões", enfiados na biblioteca, sem grandes aptidões sociais).
"Podemos ter muitos conhecimentos e técnica, e não os potenciar adequadamente, caso não saibamos, por exemplo, gerir a pressão, relacionarmo-nos em equipa ou tomar decisões de forma autónoma", explica Daria Neto, responsável da área de assessments da consultora Randstad. "As empresas valorizam as competências sociais, a capacidade de gerirmos adequadamente as nossas emoções, sobretudo em contextos de stresse e pressão, e a flexibilidade para reagirmos rapidamente à mudança, denominador comum no nosso tecido empresarial."
Assim, e "principalmente com quadros médios e superiores", esta empresa especializada em recursos humanos apresenta-lhes um teste de personalidade ou outras metodologias, como "exercícios de grupo e de análise, role play, testes de aptidão ou entrevistas de competências" para que consigam "prever com a máxima precisão se o candidato se adequa não só à função mas também à cultura organizacional da empresa a que concorre".Estes testes normalmente apresentam situações hipotéticas a que o candidato deve dar resposta. Muitas vezes não interessa se responde que gosta mais de morangos do que de laranjas; interessa sim a forma como responde à pergunta. "Existem diferentes tipos de perguntas, das mais autodescritivas até à recolha de evidências através da descrição de situações práticas vividas pelos candidatos em contexto profissional. O estudo dos seus comportamentos passados ajuda-nos a prever o seu sucesso futuro", continua Daria Neto.
"As perguntas numa entrevista devem ser moldadas de forma a conseguir abordar as competências em avaliação. Se estamos a analisar a capacidade de liderança de um candidato, deveremos, através das perguntas, abordar situações concretas de liderança de pessoas e grupos que o candidato teve no passado, e perceber como lidou com determinadas situações nesse âmbito e que resultados obteve", afirma Carlos Maia, diretor regional da empresa de recrutamento Hays.
Visto de fora, parece difícil separar o foro profissional do pessoal quando se trata de emoções e gestões de stresse. No entanto, Carlos Maia garante que as questões mais privadas são evitadas nos testes de personalidade - estes baseiam-se em situações hipotéticas, ou então é pedido ao candidato que descreva uma situação profissional que viveu no passado. Estas técnicas, no mercado formal de recrutamento, são, apesar de tudo, mais justas e equitativas, defende Daria Neto. "O mercado informal de emprego (do tipo "conheces alguém que se adeque à função?") é mais permeável, à partida, a uma discriminação não ativa. Ou seja, só se consideram os candidatos que são do conhecimento de quem faz a pesquisa", conclui."
aqui.
Sem comentários:
Enviar um comentário